SFS 1999:130 Lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet

Du är här: Start / Arbetsrätt och arbetsmiljörätt / Diskrimineringslag (2008:567) / SFS 1999:130 Lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet
990130.PDF

Källa Regeringskansliets rättsdatabaser m.fl.

background image

1

Svensk författningssamling

Lag
om åtgärder mot etnisk diskriminering i
arbetslivet;

utfärdad den 11 mars 1999.

Enligt riksdagens beslut

1

föreskrivs följande.

Lagens ändamål

1 §

Denna lag har till ändamål att i fråga om arbete, anställningsvillkor och

andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet främja lika rättig-
heter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet (

etnisk mångfald i arbets-

livet

).

Samverkan

2 §

Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att främja etnisk

mångfald i arbetslivet. De skall särskilt motverka alla former av etnisk dis-
kriminering.

Definitioner

3 §

Med etnisk tillhörighet avses i denna lag att någon tillhör en grupp av

personer som har samma ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller
trosbekännelse.

Med etniska trakasserier avses i denna lag uppträdande i arbetslivet som

kränker en arbetstagares integritet och som har samband med arbetstagarens
etniska tillhörighet.

Aktiva åtgärder

Målinriktat arbete

4 §

Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målin-

riktat arbete för att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet.

Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter enligt första stycket

finns i 5�7 §§.

1

Prop. 1997/98:177, bet. 1998/99:AU4, rskr. 1998/99:140.

SFS 1999:130

Utkom från trycket
den 23 mars 1999

background image

2

SFS 1999:130

Arbetsförhållanden

5 §

Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till ar-

betsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbets-
förhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oberoende av etnisk till-
hörighet.

6 §

Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att

någon arbetstagare utsätts för etniska trakasserier eller för repressalier på
grund av en anmälan om etnisk diskriminering.

Rekrytering

7 §

Arbetsgivaren skall verka för att personer med olika etnisk tillhörighet

ges möjlighet att söka lediga anställningar.

Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet

Direkt diskriminering

8 §

En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetsta-

gare genom att behandla honom eller henne mindre förmånligt än arbetsgi-
varen behandlar eller skulle ha behandlat personer med annan etnisk tillhö-
righet i en likartad situation, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet
saknar samband med etnisk tillhörighet.

Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett så-

dant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare än in-
tresset av att förhindra etnisk diskriminering i arbetslivet.

Indirekt diskriminering

9 §

En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller arbetstagare

genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som
framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer med
en viss etnisk tillhörighet. Detta gäller såvida inte syftet med bestämmelsen,
kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av sakliga skäl och åtgärden är
lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås.

När förbuden gäller

10 §

Förbuden mot etnisk diskriminering i 8 och 9 §§ gäller när arbetsgi-

varen

1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställnings-

intervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,

2. beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befor-

dran,

3. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,
4. leder och fördelar arbetet eller
5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd

mot en arbetstagare.

background image

3

SFS 1999:130

Uppgift om meriter

11 §

En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte

har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran har rätt att på begä-
ran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfa-
renhet och andra meriter den har som fick arbetet eller utbildningsplatsen.

Förbud mot repressalier

12 §

En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på

grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för etnisk diskrimine-
ring.

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

13 §

En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha

blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan arbetstagare skall utreda om-
ständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall
vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasse-
rier.

Påföljder

Ogiltighet

14 §

Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning som det föreskriver eller med-

ger sådan etnisk diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.

15 §

Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal

med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall be-
stämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det. Har
bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att
detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i
annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.

Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt denna

lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar någon annan så-
dan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om arbetstagaren
begär det.

Första och andra styckena gäller inte när 14 § är tillämplig.

Skadestånd

16 §

Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att

arbetsgivaren bryter mot förbuden i 8 eller 9 §§ och 10 § punkterna 1 och 2,
skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade för den kränk-
ning som diskrimineringen innebär.

17 §

Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot

förbuden i 8 eller 9 §§ och 10 § punkterna 3�5, skall arbetsgivaren betala
skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den
kränkning som diskrimineringen innebär.

2*

SFS 1999:128�142

background image

4

SFS 1999:130

18 §

Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 12 §, skall ar-

betsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkom-
mer och för den kränkning som repressalierna innebär.

19 §

Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 13 §, skall ar-

betsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som un-
derlåtenheten innebär.

20 §

Om det är skäligt kan skadestånd enligt 16�19 §§ sättas ned eller helt

falla bort.

Tillsyn

21 §

För att se till att denna lag följs skall det finnas en ombudsman mot et-

nisk diskriminering och en nämnd mot diskriminering.

Ombudsmannen och nämnden utses av regeringen.

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering

22 §

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering skall i första hand försöka

få arbetsgivare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag.

Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att främja et-

nisk mångfald i arbetslivet.

Nämnden mot diskriminering

23 §

Nämnden mot diskriminering har till uppgift att besluta om vitesföre-

läggande enligt 26 § och pröva överklaganden enligt 33 §.

Uppgiftsskyldighet

24 §

En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Ombudsmannen mot

etnisk diskriminering lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens
verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt
21 §. En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter när ombudsman-
nen biträder en begäran av en enskild arbetssökande eller arbetstagare enligt
11 §. Arbetsgivare får inte betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten.
Finns särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut uppgifter.

Föreläggande av vite

25 §

Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 24 §, får

ombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att fullgöra sin skyldighet.

26 §

En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 5�7 §§, kan

vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande
meddelas av Nämnden mot diskriminering på framställning av Ombudsman-
nen mot etnisk diskriminering.

background image

5

SFS 1999:130

Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som bör åläg-

gas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och
vilken utredning som har gjorts.

Handläggningen

27 §

Arbetsgivaren skall, vid påföljd att ärendet ändå kan komma att avgö-

ras, föreläggas att inom en viss tid yttra sig över ombudsmannens framställ-
ning enligt 26 § och lämna de uppgifter om förhållandena i sin verksamhet
som nämnden behöver för sin prövning.

28 §

Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir så utredda

som deras beskaffenhet kräver.

När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. �verflödig

utredning får avvisas.

Muntlig förhandling

29 §

�renden om vitesföreläggande enligt 26 § avgörs efter muntlig för-

handling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte behövs.

30 §

Till en förhandling enligt 29 § skall ombudsmannen och arbetsgiva-

ren kallas.

Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställfö-

reträdare att inställa sig personligen.

Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till för-

handlingen.

�rendenas avgörande

31 §

Ett ärende om vitesföreläggande enligt 26 § får avgöras, även om ar-

betsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen eller
om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling.

32 §

Nämnden mot diskriminering får vid avgörandet av ett ärende om vi-

tesföreläggande enligt 26 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än
sådana som ombudsmannen har begärt, om dessa åtgärder inte är uppenbart
mera betungande för arbetsgivaren.

I beslutet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens åt-

gärder skall påbörjas eller genomföras.

Nämndens beslut skall vara skriftligt och delges arbetsgivaren.

�verklagande m.m.

33 §

Ombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 25 § får överkla-

gas hos Nämnden mot diskriminering.

I sådana överklagningsärenden tillämpas 28�30 §§.

34 §

Ett beslut enligt denna lag av Nämnden mot diskriminering får inte

överklagas.

background image

6

SFS 1999:130

35 §

Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs

vid tingsrätt av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering.

Rättegången

Tillämpliga regler

36 §

Mål om tillämpningen av 8�10 och 12�20 §§ skall handläggas enligt

lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgivare

också den som någon har sökt arbete hos.

Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen

(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt 8�10
och 12�20 §§.

Rätt att föra talan

37 §

I en tvist enligt 36 § får Ombudsmannen mot etnisk diskriminering

föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde
går med på det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydel-
sefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om
ombudsmannen finner det lämpligt får ombudsmannen i samma rättegång
även föra annan talan som ombud för den enskilde.

Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte överklagas.
Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.

38 §

När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde

enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får om-
budsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det.

Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången

skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

39 §

Talan om skadestånd enligt 16 § med anledning av ett beslut om an-

ställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får
inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.

Preskription m.m.

40 §

Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande

skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje styckena, 37 §,
38 § andra stycket andra meningen, 39�42 §§ samt 43 § första stycket andra
meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd tilläm-
pas.

41 §

I fråga om någon annan talan än som avses i 40 § skall 64�66 och

68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med
den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första me-
ningen skall vara två månader.

background image

7

SFS 1999:130

42 §

I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om an-

ställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, räk-
nas tidsfristerna enligt 41 § från den dag då anställningsbeslutet vann laga
kraft.

43 §

En talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering be-

handlas som om talan hade förts av arbetstagaren eller den arbetssökande
själv.

Denna lag träder i kraft den 1 maj 1999, då lagen (1994:134) mot etnisk

diskriminering skall upphöra att gälla.

På regeringens vägnar

G�RAN PERSSON

ULRICA MESSING
(Kulturdepartementet)

background image

Fakta Info Direkt, tel. 08-587 671 00

Elanders Gotab, Stockholm 1999

Viktiga lagar inom arbetsrätten

Viktiga lagar inom arbetsrätten

Arbetsmiljölagen
Diskrimineringslagen
LAS
MBL
Semesterlagen
JP Infonets arbetsrättsliga tjänster

JP Infonets arbetsrättsliga tjänster

Hanterar du arbetsrättsliga frågeställningar i ditt arbete? JP Infonets tjänster fungerar som verktyg och stöd för såväl arbetsrättsjurister och fackliga ombudsmän som chefer och personalansvariga. Här hittar du allt för att hålla dig uppdaterad inom arbetsrättens område. Se allt inom arbetsrätt