SFS 1999:132 Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder

Du är här: Start / Arbetsrätt och arbetsmiljörätt / Diskrimineringslag (2008:567) / SFS 1999:132 Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder
990132.PDF

Källa Regeringskansliets rättsdatabaser m.fl.

background image

1

Svensk författningssamling

Lag
om förbud mot diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder;

utfärdad den 11 mars 1999.

Enligt riksdagens beslut

1

föreskrivs följande.

Lagens ändamål

1 §

Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet av

personer med funktionshinder.

2 §

Med funktionshinder avses varaktiga fysiska, psykiska eller begåv-

ningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd
av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller
kan förväntas uppstå.

Förbud mot diskriminering

Direkt diskriminering

3 §

En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetsta-

gare med funktionshinder genom att behandla honom eller henne mindre
förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer
utan sådant funktionshinder i en likartad situation, om inte arbetsgivaren vi-
sar att missgynnandet saknar samband med funktionshindret.

Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett så-

dant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare än in-
tresset av att förhindra diskriminering i arbetslivet av personer med funk-
tionshinder.

Indirekt diskriminering

4 §

En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetsta-

gare med visst funktionshinder genom att tillämpa en bestämmelse, ett krite-
rium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken
särskilt missgynnar personer med sådant funktionshinder jämfört med perso-
ner utan sådant funktionshinder. Detta gäller såvida inte syftet med bestäm-

1

Prop. 1997/98:179, bet. 1998/99:AU4, rskr. 1998/99:140.

SFS 1999:132

Utkom från trycket
den 23 mars 1999

3*

SFS 1999:128�142

background image

2

SFS 1999:132

melsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av sakliga skäl och åt-
gärden är lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås.

När förbuden gäller

5 §

Förbuden mot diskriminering i 3 och 4 §§ gäller när arbetsgivaren

1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställnings-

intervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,

2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för be-

fordran,

3. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,
4. leder och fördelar arbetet eller
5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd

mot en arbetstagare.

Stöd- och anpassningsåtgärder

6 §

Förbudet i 3 § gäller även då arbetsgivaren vid anställning, befordran

eller utbildning för befordran genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder
kan skapa en situation för en person med funktionshinder som är likartad
med den för personer utan sådant funktionshinder och det skäligen kan krä-
vas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder.

Uppgift om meriter

7 §

En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte

har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att på begä-
ran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfa-
renhet och andra meriter den person har som fick arbetet eller utbildnings-
platsen.

Förbud mot repressalier

8 §

En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund

av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering enligt denna
lag.

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

9 §

En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha

blivit utsatt för trakasserier på grund av funktionshinder av en annan arbets-
tagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i
förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhin-
dra fortsatta trakasserier.

Med trakasserier på grund av funktionshinder avses sådant uppträdande i

arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har samband med
arbetstagarens funktionshinder.

background image

3

SFS 1999:132

Påföljder

Ogiltighet

10 §

Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger så-

dan diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.

11 §

Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal

med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall be-
stämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Har
bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att
detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i
annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.

Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt

denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan
sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren
begär det.

Första och andra styckena gäller inte om 10 § är tillämplig.

Skadestånd

12 §

Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att

arbetsgivaren bryter mot förbuden i 3 eller 4 § och 5 § 1 eller 2 eller 6 §,
skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade för den kränk-
ning som diskrimineringen innebär.

13 §

Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot

förbuden i 3 eller 4 § och 5 § 3�5, skall arbetsgivaren betala skadestånd till
arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som
diskrimineringen innebär.

14 §

Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 8 §, skall ar-

betsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkom-
mer och för den kränkning som repressalierna innebär.

15 §

Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 9 §, skall ar-

betsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som un-
derlåtenheten innebär.

16 §

Om det är skäligt kan skadestånd enligt 12�15 §§ sättas ned eller helt

falla bort.

Tillsyn

Handikappombudsmannen

17

§

Handikappombudsmannen skall se till att denna lag följs.

Ombudsmannen skall i första hand försöka få arbetsgivare att frivilligt

följa föreskrifterna i denna lag.

background image

4

SFS 1999:132

Uppgiftsskyldighet

18 §

En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Handikappombuds-

mannen lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet
som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt 17 §.

En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter när Handikappom-

budsmannen biträder en begäran av en enskild arbetssökande eller arbetsta-
gare enligt 7 §.

Arbetsgivaren får inte betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten.

Finns det särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut uppgifter.

Vite

19 §

Om en arbetsgivare inte rättar sig efter en uppmaning enligt 18 § får

Handikappombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att fullgöra sin
skyldighet.

�verklagande m.m.

20 §

Handikappombudsmannens beslut om vitesföreläggande får överkla-

gas hos Nämnden mot diskriminering. Nämndens beslut får inte överklagas.

Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen.

Handläggningen hos Nämnden mot diskriminering

21 §

Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir så utredda

som deras beskaffenhet kräver.

När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. �verflödig

utredning får avvisas.

22 §

�renden om vitesföreläggande avgörs efter muntlig förhandling,

utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte behövs.

23 §

Till en förhandling enligt 22 § skall Handikappombudsmannen och

arbetsgivaren kallas.

Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställfö-

reträdare att inställa sig personligen.

Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till för-

handlingen.

Rättegången

Tillämpliga regler

24 §

Mål om tillämpningen av 3�6 och 8�16 §§ skall handläggas enligt la-

gen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgivare

också den som någon har sökt arbete hos.

Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen

(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt 3�6
och 8�16 §§.

background image

5

SFS 1999:132

Rätt att föra talan

25 §

I en tvist enligt 24 § får Handikappombudsmannen föra talan för en

enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger det och
om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rätts-
tillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om ombudsman-
nen finner det lämpligt får ombudsmannen i samma rättegång även föra an-
nan talan som ombud för den enskilde.

Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte överklagas.
Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.

26 §

När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde

enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får Handi-
kappombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det.

Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången

skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

27 §

Talan om skadestånd enligt 12 § med anledning av ett beslut om an-

ställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får
inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.

Preskription m.m.

28 §

Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande

skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje styckena, 37 §,
38 § andra stycket andra meningen, 39�42 §§ samt 43 § första stycket andra
meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd tilläm-
pas.

29 §

I fråga om någon annan talan än som avses i 28 § skall 64�66 och

68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med
den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första me-
ningen skall vara två månader.

30 §

I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om an-

ställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, räk-
nas tidsfristerna enligt 29 § från den dag då anställningsbeslutet vann laga
kraft.

31 §

Talan som förs av Handikappombudsmannen behandlas som om talan

hade förts av arbetstagaren eller den arbetssökande själv.

Denna lag träder i kraft den 1 maj 1999.

På regeringens vägnar

G�RAN PERSSON

MONA SAHLIN
(Näringsdepartementet)

background image

Fakta Info Direkt, tel. 08-587 671 00

Elanders Gotab, Stockholm 1999

Viktiga lagar inom arbetsrätten

Viktiga lagar inom arbetsrätten

Arbetsmiljölagen
Diskrimineringslagen
LAS
MBL
Semesterlagen
JP Infonets arbetsrättsliga tjänster

JP Infonets arbetsrättsliga tjänster

Hanterar du arbetsrättsliga frågeställningar i ditt arbete? JP Infonets tjänster fungerar som verktyg och stöd för såväl arbetsrättsjurister och fackliga ombudsmän som chefer och personalansvariga. Här hittar du allt för att hålla dig uppdaterad inom arbetsrättens område. Se allt inom arbetsrätt