SFS 1999:133 Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning

Du är här: Start / Arbetsrätt och arbetsmiljörätt / Diskrimineringslag (2008:567) / SFS 1999:133 Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning
990133.PDF

Källa Regeringskansliets rättsdatabaser m.fl.

background image

1

Svensk författningssamling

Lag
om förbud mot diskriminering i arbetslivet på
grund av sexuell läggning;

utfärdad den 11 mars 1999.

Enligt riksdagens beslut

1

föreskrivs följande.

Lagens ändamål

1 §

Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet på

grund av sexuell läggning.

2 §

Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och heterosexuell

läggning.

Förbud mot diskriminering

Direkt diskriminering

3 §

En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetsta-

gare genom att behandla honom eller henne mindre förmånligt än arbetsgi-
varen behandlar eller skulle ha behandlat personer med annan sexuell lägg-
ning i en likartad situation, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet
saknar samband med den missgynnades sexuella läggning.

Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett så-

dant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare än in-
tresset av att förhindra diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell lägg-
ning.

Indirekt diskriminering

4 §

En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetsta-

gare med viss sexuell läggning genom att tillämpa en bestämmelse, ett krite-
rium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken
särskilt missgynnar personer med den sexuella läggningen. Detta gäller så-
vida inte syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan moti-
veras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet
skall uppnås.

1

Prop. 1997/98:180, bet. 1998/99:AU4, rskr. 1998/99:140.

SFS 1999:133

Utkom från trycket
den 23 mars 1999

background image

2

SFS 1999:133

När förbuden gäller

5 §

Förbuden mot diskriminering i 3 och 4 §§ gäller när arbetsgivaren

1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställnings-

intervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,

2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för be-

fordran,

3. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,
4. leder och fördelar arbetet eller
5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd

mot en arbetstagare.

Uppgift om meriter

6 §

En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte

har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att på begä-
ran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfa-
renhet och andra meriter den person har som fick arbetet eller utbildnings-
platsen.

Förbud mot repressalier

7 §

En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund

av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering enligt denna
lag.

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

8 §

En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha

blivit utsatt för trakasserier på grund av sexuell läggning av en annan arbets-
tagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i
förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhin-
dra fortsatta trakasserier.

Med trakasserier på grund av sexuell läggning avses sådant uppträdande i

arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har samband med
arbetstagarens sexuella läggning.

Påföljder

Ogiltighet

9 §

Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger så-

dan diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.

10 §

Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal

med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall be-
stämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Har
bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att
detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i
annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.

background image

3

SFS 1999:133

Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt

denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan
sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren
begär det.

Första och andra styckena gäller inte om 9 § är tillämplig.

Skadestånd

11 §

Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att

arbetsgivaren bryter mot förbuden i 3 eller 4 § och 5 § 1 eller 2, skall arbets-
givaren betala skadestånd till den diskriminerade för den kränkning som dis-
krimineringen innebär.

12 §

Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot

förbuden i 3 eller 4 § och 5 § 3�5, skall arbetsgivaren betala skadestånd till
arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som
diskrimineringen innebär.

13 §

Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 7 §, skall ar-

betsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkom-
mer och för den kränkning som repressalierna innebär.

14 §

Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 8 §, skall ar-

betsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som un-
derlåtenheten innebär.

15 §

Om det är skäligt kan skadestånd enligt 11�14 §§ sättas ned eller helt

falla bort.

Tillsyn

Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning

16 §

För att se till att denna lag följs skall det finnas en ombudsman mot

diskriminering på grund av sexuell läggning.

Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning utses av

regeringen.

Ombudsmannen skall i första hand försöka få arbetsgivare att frivilligt

följa föreskrifterna i denna lag.

Uppgiftsskyldighet

17 §

En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Ombudsmannen mot

diskriminering på grund av sexuell läggning lämna de uppgifter om förhål-
landena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för ombuds-
mannens tillsyn enligt 16 §.

En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter när ombudsmannen

biträder en begäran av en enskild arbetssökande eller arbetstagare enligt 6 §.

Arbetsgivaren får inte betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten.

Finns det särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut uppgifter.

background image

4

SFS 1999:133

Vite

18 §

Om en arbetsgivare inte rättar sig efter en uppmaning enligt 17 § får

Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning vid vite
förelägga arbetsgivaren att fullgöra sin skyldighet.

�verklagande m.m.

19 §

Ett beslut om vitesföreläggande av Ombudsmannen mot diskrimine-

ring på grund av sexuell läggning får överklagas hos Nämnden mot diskrimi-
nering. Nämndens beslut får inte överklagas.

Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen.

Handläggningen hos Nämnden mot diskriminering

20 §

Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir så utredda

som deras beskaffenhet kräver.

När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. �verflödig

utredning får avvisas.

21 §

�renden om vitesföreläggande avgörs efter muntlig förhandling,

utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte behövs.

22 §

Till en förhandling enligt 21 § skall Ombudsmannen mot diskrimine-

ring på grund av sexuell läggning och arbetsgivaren kallas.

Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställfö-

reträdare att inställa sig personligen.

Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till för-

handlingen.

Rättegången

Tillämpliga regler

23 §

Mål om tillämpningen av 3�5 och 7�15 §§ skall handläggas enligt la-

gen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgivare

också den som någon har sökt arbete hos.

Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen

(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt 3�5
och 7�15 §§.

Rätt att föra talan

24 §

I en tvist enligt 23 § får Ombudsmannen mot diskriminering på grund

av sexuell läggning föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssö-
kande, om den enskilde medger det och om ombudsmannen finner att en
dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns
särskilda skäl för det. Om ombudsmannen finner det lämpligt får ombuds-
mannen i samma rättegång även föra annan talan som ombud för den en-
skilde.

background image

5

SFS 1999:133

Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte överklagas.
Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.

25 §

När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde

enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får Om-
budsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning föra talan bara
om organisationen inte gör det.

Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången

skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

26 §

Talan om skadestånd enligt 11 § med anledning av ett beslut om an-

ställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får
inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.

Preskription m.m.

27 §

Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande

skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje styckena, 37 §,
38 § andra stycket andra meningen, 39�42 §§ samt 43 § första stycket andra
meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd tilläm-
pas.

28 §

I fråga om någon annan talan än som avses i 27 § skall 64�66 och

68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med
den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första me-
ningen skall vara två månader.

29 §

I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om an-

ställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, räk-
nas tidsfristerna enligt 28 § från den dag då anställningsbeslutet vann laga
kraft.

30 §

Talan som förs av Ombudsmannen mot diskriminering på grund av

sexuell läggning behandlas som om talan hade förts av arbetstagaren eller
den arbetssökande själv.

Denna lag träder i kraft den 1 maj 1999.

På regeringens vägnar

G�RAN PERSSON

MONA SAHLIN
(Näringsdepartementet)

background image

Fakta Info Direkt, tel. 08-587 671 00

Elanders Gotab, Stockholm 1999

Viktiga lagar inom arbetsrätten

Viktiga lagar inom arbetsrätten

Arbetsmiljölagen
Diskrimineringslagen
LAS
MBL
Semesterlagen
JP Infonets arbetsrättsliga tjänster

JP Infonets arbetsrättsliga tjänster

Hanterar du arbetsrättsliga frågeställningar i ditt arbete? JP Infonets tjänster fungerar som verktyg och stöd för såväl arbetsrättsjurister och fackliga ombudsmän som chefer och personalansvariga. Här hittar du allt för att hålla dig uppdaterad inom arbetsrättens område. Se allt inom arbetsrätt