SFS 2000:773 Lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433)

Du är här: Start / Arbetsrätt och arbetsmiljörätt / Diskrimineringslag (2008:567) / SFS 2000:773 Lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433)
000773.PDF

Källa Regeringskansliets rättsdatabaser m.fl.

background image

1

Svensk författningssamling

Lag
om ändring i jämställdhetslagen (1991:433);

utfärdad den 26 oktober 2000.

Enligt riksdagens beslut

1

föreskrivs i fråga om jämställdhetslagen

(1991:433)

dels

att 18�20, 26 och 48�52 §§ skall upphöra att gälla,

dels

att rubrikerna närmast före 18, 19, 20 och 48 §§ skall utgå,

dels

att nuvarande 9 a, 10 och 12 §§ skall betecknas 10, 13 respektive

14 §§,

dels

att 2, 11, 15�17, 23�25, 28, 29, 33, 35, 36, 39, 40, 41, 44, 45 och

54 §§, de nya 10, 13 och 14 §§ samt rubrikerna närmast före 15 och 16 §§
skall ha följande lydelse,

dels

att rubrikerna närmast före 10 och 12 §§ skall sättas närmast före 13

respektive 14 §§,

dels

att det i lagen skall införas två nya paragrafer, 12 och 57 §§, samt

närmast före 17 § en ny rubrik av följande lydelse.

2 §

2

Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva åtgärder för

att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt verka för att ut-
jämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan
kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvär-
digt. De skall också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor
och män.

Ett arbete är att betrakta som

likvärdigt med ett annat arbete om det uti-

från en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur
kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav ar-
betet ställer skall göras med beaktande av kriterier såsom kunskap och fär-
digheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur skall
särskilt arbetsförhållandena beaktas.

10 §

I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön

och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren
varje år kartlägga och analysera

� bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som

tillämpas hos arbetsgivaren, och

� löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att be-

trakta som lika eller likvärdigt.

1

Prop. 1999/2000:143, bet. 2000/01:AU3, rskr. 2000/01:4.

2

Senaste lydelse 1994:292.

SFS 2000:773

Utkom från trycket
den 7 november 2000

background image

2

SFS 2000:773

Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har direkt

eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall särskilt avse skillnader
mellan

� kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och
� grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara

kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att be-
trakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara
kvinnodominerat.

11 §

3

Arbetsgivaren skall varje år upprätta en handlingsplan för jämställda

löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10 §.
I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver
vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller lik-
värdigt. Planen skall innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering ut-
ifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras så
snart som möjligt och senast inom tre år.

En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genom-

förts skall tas in i efterföljande års handlingsplan.

Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte

arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbets-
tagare.

12 §

Arbetsgivaren skall förse en arbetstagarorganisation i förhållande till

vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som
behövs för att organisationen skall kunna samverka vid kartläggning, analys
och upprättande av handlingsplan för jämställda löner.

Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör

en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21,
22 och 56 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det all-
männas verksamhet tillämpas i stället bestämmelserna i 14 kap. 7, 9 och
10 §§ sekretesslagen (1980:100).

13 §

4

Arbetsgivaren skall varje år upprätta en plan för sitt jämställdhets-

arbete. Planen skall innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4�9 §§ som
behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som
arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under det kommande året.

Planen skall också innehålla en översiktlig redovisning av den handlings-

plan för jämställda löner som arbetsgivaren skall göra enligt 11 §.

En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har

genomförts skall tas in i efterföljande års plan.

Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte arbetsgivare

som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare.

14 §

5

Kollektivavtal som träffas i hänseenden som anges i 4�13 §§ befriar

inte arbetsgivaren från skyldighet att iaktta föreskrifterna i dessa paragrafer.

3

Senaste lydelse 1994:292.

4

Tidigare 13 § upphävd genom 1994:292.

5

Tidigare 14 § upphävd genom 1994:292.

background image

3

SFS 2000:773

Direkt diskriminering

15 §

En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetsta-

gare genom att behandla henne eller honom mindre förmånligt än arbetsgi-
varen behandlar eller skulle ha behandlat en person av motsatt kön i en likar-
tad situation, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband
med könstillhörighet.

Förbudet gäller inte om behandlingen
� är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet och det inte är

fråga om tillämpning av löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som
är att betrakta som lika eller likvärdiga, eller

� är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse

som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet.

Indirekt diskriminering

16 §

En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetsta-

gare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt
som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer
av det ena könet, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är
lämpligt och nödvändigt och kan motiveras med objektiva faktorer som inte
har samband med personernas kön.

När förbuden gäller

17 §

Förbuden mot könsdiskriminering i 15 och 16 §§ gäller när arbetsgi-

varen

1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställnings-

intervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,

2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för be-

fordran,

3. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att be-

trakta som lika eller likvärdiga,

4. leder och fördelar arbetet, eller
5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd

mot en arbetstagare.

23 §

Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger så-

dan könsdiskriminering som är förbjuden enligt 15�17 §§.

24 §

Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är förbjudet en-

ligt 15 eller 16 §§ och 17 § 3�5, genom en bestämmelse i ett avtal med ar-
betsgivaren eller genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en
annan sådan rättshandling, skall bestämmelsen eller rättshandlingen förkla-
ras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Vad som nu har sagts gäller inte när
23 § är tillämplig.

25 §

Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att

arbetsgivaren bryter mot förbuden i 15 eller 16 §§ och 17 § skall arbetsgiva-
ren betala skadestånd till den diskriminerade för den kränkning som diskri-

background image

4

SFS 2000:773

mineringen innebär. I fall som avses i 15 eller 16 §§ och 17 § 3�5 skall ar-
betsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren också för den förlust som
uppkommer för henne eller honom.

28 §

Om det är skäligt, kan skadestånd enligt 25, 27 eller 27 a § sättas ned

eller helt falla bort.

29 §

För en arbetsgivare som inte fullgör sina förpliktelser enligt ett sådant

kollektivavtal som avses i 14 § skall tillämpas vad som sägs om påföljd i av-
talet eller i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

33 §

En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Jämställdhetsombuds-

mannen

� lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som

kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt 30 §, och

� ge ombudsmannen tillträde till arbetsplatsen för undersökningar som

kan vara av betydelse för tillsynen.

35 §

En arbetsgivare som inte följer någon av föreskrifterna i 4�13 §§ kan

vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande
meddelas av Jämställdhetsnämnden på framställning av Jämställdhetsom-
budsmannen eller, om ombudsmannen förklarat sig inte vilja göra en fram-
ställning, av en central arbetstagarorganisation i förhållande till vilken ar-
betsgivaren är bunden av kollektivavtal. Föreläggandet kan riktas även mot
staten som arbetsgivare.

I framställningen skall det anges vilka åtgärder som bör åläggas arbetsgi-

varen, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken utred-
ning som har gjorts.

36 §

Arbetsgivaren skall föreläggas att, vid påföljd att ärendet ändå kan

komma att avgöras, inom en viss tid yttra sig över en framställning enligt
35 § och lämna de uppgifter om förhållandena i sin verksamhet som nämn-
den behöver för sin prövning.

När en arbetstagarorganisation gjort framställningen skall Jämställdhets-

ombudsmannen beredas tillfälle att yttra sig.

39 §

Till en förhandling enligt 38 § skall den som gjort framställningen

hos Jämställdhetsnämnden samt arbetsgivaren kallas.

Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställfö-

reträdare att inställa sig personligen.

Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till för-

handlingen.

40 §

Ett ärende om vitesföreläggande enligt 35 § får avgöras, även om ar-

betsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen eller
om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling.

Om Jämställdhetsombudsmannen eller den arbetstagarorganisation som

gjort framställningen om vitesföreläggande uteblir från en förhandling, för-
faller framställningen om vitesföreläggande.

background image

5

SFS 2000:773

41 §

Jämställdhetsnämnden får vid avgörandet av ett ärende om vitesföre-

läggande enligt 35 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än sådana
som begärts i framställningen, om dessa åtgärder inte är uppenbart mera be-
tungande för arbetsgivaren.

I åläggandet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens

åtgärder skall påbörjas eller genomföras.

Nämndens beslut skall avfattas skriftligen och delges arbetsgivaren.

44 §

Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs

vid tingsrätt av Jämställdhetsombudsmannen.

I mål om utdömande av vite som förelagts enligt 35 § får tingsrätten be-

döma även vitets lämplighet.

45 §

Mål om tillämpningen av 15�17 och 22�28 §§ skall handläggas enligt

lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgivare

också den som någon har sökt arbete hos.

Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist om 15�17 och 22�

28 §§ av reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestäm-
mande i arbetslivet.

54 §

6

I fråga om någon annan talan än som avses i 53 § skall 64�66 och

68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med
den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första me-
ningen skall vara två månader.

57 §

Talan om skadestånd enligt 25 § med anledning av ett beslut om an-

ställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får
inte prövas innan beslutet i fråga om anställningen har vunnit laga kraft.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 2001.

På regeringens vägnar

MARGARETA WINBERG

Cathrine Lilja Hansson
(Näringsdepartementet)

6

�ndringen innebär att andra stycket upphävs.

background image

Fakta Info Direkt, tel. 08-587 671 00

Elanders Gotab, Stockholm 2000

Viktiga lagar inom arbetsrätten

Viktiga lagar inom arbetsrätten

Arbetsmiljölagen
Diskrimineringslagen
LAS
MBL
Semesterlagen
JP Infonets arbetsrättsliga tjänster

JP Infonets arbetsrättsliga tjänster

Hanterar du arbetsrättsliga frågeställningar i ditt arbete? JP Infonets tjänster fungerar som verktyg och stöd för såväl arbetsrättsjurister och fackliga ombudsmän som chefer och personalansvariga. Här hittar du allt för att hålla dig uppdaterad inom arbetsrättens område. Se allt inom arbetsrätt