SFS 1991:433

910433.pdf

Källa Regeringskansliets rättsdatabaser m.fl.

background image

tt Jämställdhetslag;

SFS 1991:433

Utkom från trycket

:ij; utfärdad den 30 maj 1991.

den 7 juni 1991

'cc

-t'

Enligt riksdagens bes lut' föreskrivs följande.

AV-

. Lagens ändamål

1 § Denna lag ha r till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i

fråga om arbete, anställnings- och andra a rbetsvillkor samt utvecklings­

möjligheter i arbe tet {jämställdhet i arbetslivet).

Lagen siktar till at t förbättra främst kvinnornas villkor i arbetslivet.

Saraverkan

2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall s amverka för att jämställdhet i
arbetslivet skall uppnå s.

De skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i lön er

0. och andra an ställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete
0 som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt.

Aktiva åtgärder

'

Målinriktat jämställdhetsarbete

0 3 § Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett mäl-

inriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet.

' Prop. 1990/9): 113, AU 17, rskr. 28 8.

689

¬

background image

y

SFS 1991:433

Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter meddelas i 4�

ll§§.

Arbetsförhållanden
4 § Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till
arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att

arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män.

5 § Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga ar­

betstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap.

6 § Arbetsgivaren skall verka för att inte någon arbetst agare utsätts för
sexuella trakasserier eller för trakasserier på grund av en anmälan om

könsdiskriminering.

Rekrytering rn. m.

I § Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och
andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och

män i skilda ty per av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.

8 § Arbetsgivaren skall verka för att lediga a nställningar söks av både

kvinnor och män.

9 § När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning

mellan kvinnor och män i en viss typ av arbet e eller inom en viss kategori

av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid n yanställningar särskilt anstränga
sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se til l att
andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar.

Första stycket skall dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot

sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till
arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt.

Järns tälldhetsplan

10 § Arbetsgivaren skall varje år upprätta en plan för sitt jämställdhets­

arbete.

Denna skyldighet gäller dock inte arbetsgivare som vid senaste kalender-

årsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare.

II § En jämställdhetsplan enligt 10 § skall innehålla en översikt över de

åtgärder enligt 4�9 §§ som är behövliga på arbetsplatsen och ang e vilka av
dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under

det kommande året.

En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts skall tas

in i efterföljande års pl an.

Kollektivavtal

12 § I vart och ett av de hänseenden som anges i 4� 11 § § får andra
regler fastställas i kollektivavtal som har ingåtts eller godkänts av en
central arbetstagarorganisation.

690

¬

background image

v

- -

^

/

13 § En arbetsgivare som är bunden av ett sådant kollektivavtal som

SFS 1991:433

avses i 12 §, får tillämpa avtalet qckså på en arbetstagare eller arbetssökan­
de som inte är medlem av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen
men som sysselsätts i ett arbete som avses med avtalet eller söker ett

sådant arbete.

14 § Vid bedömningen av vad som enligt 4 -11 §§ åligger en arbetsgiva­

re som inte är bunden av kollektivavtal enligt 12 § skall hänsyn tas till
kollektivavtal i jäm förbara förhållanden.

Förbud mot könsdiskriminering

Direkt och indirekt könsdiskr iminering

15 § Med könsdiskriminering avses i denna lag at t någon missgynnas

under sådana omständigheter att missgynnandet har ett direkt eller indi­
rekt samband med den missgynnades könstillhörighet.

Könsdiskriminering är otillåten i den utstr äckning som framgår av 16 �

20 §§

Anställning m. m.

16 § Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgi­

vare vid anställning eller befordran eller utbildning för befordran utser

någon framför någon an nan av motsatt kön, fastän den som förbigås har
bättre sakliga förutsättningar för arbetet eller utbildningen.

Detta gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa
1. att beslutet inte vare sig direkt eller indirekt har samband med den

missgynnades könstillhörighet,

2. att beslutet är ett led i sträva nden att främja jämställdhet i arbetsli ­

vet, eller

3. att det är berättigat av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt

intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet i

arbetslivet.

17 § Otillåten könsdiskriminering skall an ses föreligga, när arbetsgiva­

ren vid anställning eller befordran eller utbildning för befordran utser
någon framför någon annan av motsatt kön som har likvärdiga sakliga
förutsättningar för arbetet eller utbildningen, om det är sannolikt att syftet

med arbetsgivar ens beslut är att missgynna någon på grund av hans eller
hennes kön.

Detta gäller dock inte när förhållandena är sådana som anges i 16 §

andra stycket 2 eller 3.

A nställningsvillkor

18 § Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgi­

vare tilläm par lägre lön eller annars sämre anställningsvillkor för en ar­
betstagare än dem som ar betsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt

kön, när de utför arbete som är lika eller som ar att betrakta som likvärdigt
på arbetsmarknaden.

Detta gäller dock inte, om arbetsgivaren kan visa att de olika anställ­

ningsvillkoren beror på skillnader i arbet stagarnas sakliga förutsättningar

691

¬

background image

SFS 1991J433

for arbetet eller att de i vaije fall inte vare sig d irekt eller indirekt har

samband med arbetstagarnas könstillhörighet.

Arbetsledning

19 § Otillåten könsdiskriminering skall ans es föreligga, när en arbetsgi-

vare leder och fördelar arbetet på ett sådant sätt att en arbetstagare blir
påtagligt oförmånligt behandlad i jämförelse med arbetstagare av motsatt

kön.

Detta gäller dock inte, om arbetsgivaren kan visa at t förhållandena är

sådana som anges i 16 § andra stycket.

Uppsägning, omplacering m. m.
20 § Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgi­
vare säger upp ett anställningsavtal, omplacerar, permitterar eller avske­

dar någon eller genomför en annan jämförlig åtgärd till skada för en
arbetstagare av det ena könet, om åtgärden direkt eller indirekt har sam­

band med ar betstagarens könstillhörighet.

Detta gäller dock inte när förhållandena är sådana som sägs i 16 § andra

stycket 2 eller 3.

Uppgift om meriter
21 § En arbets sökande, som inte har anställts eller en arbetstagare som

inte har befordrats eller tagits ut till en utbildning för befordran, har rätt
att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfatt­

ningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter i fråga

om den av motsatt kön som fick arbetet eller utbildningsplatsen.

Förbud mot trakasserier

22 § En arbet sgivare för inte utsätta en arb etstagare för trakasserier på
grund av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden
eller anmält arbetsgivaren för könsdiskriminering.

Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares

arbetsförhållanden skall vid tillämpning av första stycket likställas me d
arbetsgivare.

Skadestånd och andra påföljder

Ogiltighet
23 § Ett avtal är ogiltigt i den mån det föreskriver eller medger sådan

könsdiskriminering som är otillåten enligt 16 � 20 §§.

24 § Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är otillåtet enligt
18 �20 §§ genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren eller genom
att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller v idtar en annan sådan rättshand­
ling, skall bestämmelsen eller rättshandlin gen förklaras ogiltig, om arbets­
tagaren begär det. Vad som nu har sagts gäller inte när 23 § är tillämplig.

692

¬

background image

-'skadestånd

SFS 1991:433

25 § Orn könsdiskriminering sker genom att arbetsgivaren på något sätt

som är otillåtet enligt 16 eller 17 § utser någon eller några framför en eller

flera av motsatt kön, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den eller de

diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen innebär.

Om flera diskriminerade i ett sådant fall begär skadestånd, skall skade­

ståndet bestämmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad

samt delas lika mellan dem.

26 § Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är otillåtet
enligt 18 �20§§, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren
för den förlust som uppkommer och for den kränkning som diskrimine­
ringen innebär.

⬢ 27 § Om en arbetstagare utsätts för trakasserier som avses i 22 §, skall

arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som
trakasserierna innebär.

i.

28 § Om det är skäligt, kan skadestånd enligt 25, 26 eller 27 § sättas ned
eller helt falla bort.

^ Andra på följder

' 29 § För en arbetsgivare som inte fullgör sina förpliktelser enligt ett

⬢ sådant kollektivavtal som avses i 12 § skall tillämpas vad som sägs om

' påföljd i avtalet eller i lagen (1976 :580) om medbestämmande i arbet sli­

vet.

Tillsynen av lagens efterlevnad

30 § För att se till att denna lag efterlevs skall det finnas en jämställd­

hetsombudsman och en jäm ställdhetsnämnd.

Jämställdhetsombudsmannen och jämställdhetsnämnden utses av rege­

ringen.

Jämställdhetsombudsmannen

31 § Jämställdhetsombudsmannen skall i första hand söka förmå arbets­
givare att frivilligt följa föresk rifterna i den na lag.

Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i sträv andena att främja

jämställdhet i arbetsliv et.

Jämställdhetsnämnden

32 § Jämställdhetsnämnden har till uppgift att pröva frågor om vites­

föreläggande enligt 35 § och överklaganden enligt 42 §.

Uppgiftsskyldighet

33 § En arbetsg ivare är skyldig att på uppmaning av jämställdhetsom­

budsmannen lämna de uppgifter om forhållandena i arbe tsgivarens verk­

samhet som kan vara av betydelse for ombudsmannens tillsyn enligt 30 §.

693

¬

background image

SFS 1991:433

Föreläggande av vite

34 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 33 §, får

jämställdhetsombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att göra det.

35 § En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 4�Il §§

kan vid vite för eläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggan­

de meddelas av jämställdhetsnämnden på framställning av jämställdhets­
ombudsmannen.

Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som bör

åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen
och vilken utrednin g som har gjorts.

Handläggningen

36 § Arbetsgivaren skall föreläggas att, vid påföljd att ärendet ändå kan

komma att avgöras, inom en viss tid yttra sig över ombudsmannens

framställning enligt 35 § och lämna de uppgifter om förhållandena i sin

verksamhet som nämnden behöver för sin prövning.

37 § Jämställdhetsnämnden skall se till att ärendena blir så utredda som

deras beskaffenhet kräver.

När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. �verflödig

utredning får avvisas.

Muntlig förhandling

38 § �renden om vitesföreläggande enligt 35 § avgörs efter muntlig för­

handling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte
behövs.

39 § Till en förhandling enligt 38 § skall jämställdhets ombudsmannen
och arbetsgivaren kallas.

Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställ­

företrädare att inställa sig personligen.

Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till

förhandlingen.

�rendenas avgörande
40 § Ett är ende om vitesföreläggande enligt 35 § får avgöras, även om
arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen

eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling.

41 § Jämställdhetsnämnden får vid avgörandet av ett ärende om vitesfö­

reläggande enligt 35 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än

sådana som jämställdhetsombudsmannen har begärt, om dessa åtgärder

inte är uppenbart mera betungande för arbetsgivaren.

I åläggandet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens

åtgärder skall påböijas eller genomföras.

Nämndens beslut skall avfattas skriftligen och delge s arbetsgivaren.

694

¬

background image

överklagande m. m.

SFS 1991:433

42 § Jämställdhetsombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt
34 § får överklagas hos jämställdhetsnämnden.

1 sådana överklagningsärenden tillämpas 35 � 41 §§.

43 § Jämställdhetsnämndens beslut enligt denna lag får inte överklagas.

44 § Talan om u tdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs

vid tingsrätt av jämstälidhetsombudsmannen.

Rättegången i diskrimineringstvister

Tillämpliga regler
45 § Mål om tillämpningen av 15 � 20 och 22 � 28 §§ skall handläggas
enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbets tvister.

Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgiva­

re också den som någon har sökt arbete hos.

Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist om 15 � 20 och

22-28 §§ av reglerna om tvist eförhandling i lagen (1976: 580) om medbe­

stämmande i ar betslivet.

Rä{{ att föra talan

46 § I en tvist enligt 45 § får jämst älldhetsombudsmannen föra talan för

en enskild ar betstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger det
och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för
rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det.

Sådan talan förs vid arbetsdomstolen.

47 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskil­
de enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får
jämställdhetsombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör
det.

Vad som i den nämnda lagen föreskrivs om den enskildes ställning i

rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

Gemensam handläggning
48 § När flera arbetstagare eller arbetssökande väcker skadeståndstalan
mot samme arbetsgivare och arbetsgivaren menar att skadeståndet skall
delas mellan dem enligt 25 § and ra stycket, skall målen på arbetsgivarens

begäran handläggas i samm a rättegång.

49 § Har talan väckts vid skilda domstolar, skall handläggningen ske hos

arbetsdomstolen, om något av målen hör dit. Annars skall handläggningen
ske hos den tingsrätt där talan först väcktes eller, om talan väcktes samti­

digt vid skilda tingsrätter, den tingsrätt som arbetsgivaren väljer.

50 § Mål som har väckts vid någon annan domstol än den där den
gemensamma handläggningen skall ske skall lämnas över dit.

Beslut att lämna över mål får inte överklagas.

¬

background image

SFS 1991:433

51 § Har flera väckt talan vid samma domstol, tillämpas 48 §, om målen
inte ändå handläggs gemensamt med s töd av någon annan lag.

52 § Handläggningen av ett mål om skadestånd enligt 25 § skall på

begäran av arbetsgivaren skjutas upp, i den mån det behövs för att målet

skall kunna handläggas gemensamt med någon annan sådan skadestånds­

talan som redan har väckts eller kan komma att väckas.

Talan om skadestånd enligt 25 § med anledning av ett beslut om tjänste­

tillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställn ing
får inte prövas innan beslutet i fråga om tjänstetillsättningen har vunnit
laga kraft.

Preskription m. rn.

53 § Om någon for talan med anledning av uppsägning eller avskedande,
skall 34 och 35 §§, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39�42§§
samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80)
om anställningsskydd tillämpas.

54 § I fråga om någon ann an talan än som avses i 53 § skall 64-66 och
68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med

den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första

meningen skall vara två månader.

En sådan skades tåndstalan som avses i 25 § får dock inte väckas senare

än åtta månader efter diskrimineringen. När en organisation har försuttit
denna tid kan den som är eller har varit medlem i organisationen väcka

talan inom två månader efter det att åttamånaderstiden har löpt ut.

55 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om

tjänstetillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig

ställning, räknas tidsfristerna enligt 54 § från den dag då beslutet i fråg a

om tjänstetillsättningen vann laga kraft.

56 § Talan som förs av jämställdhetsombudsmannen behandlas som om

talan hade forts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande.

Denna lag träder i kraft den I januari 1992, då lagen (1979:1118) om

jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet skall upph öra att gälla.

På regeringens vägnar

INGVAR CARLSSON

MARGOT WALLSTR�M

(Civildepartementet)

696

¬

Viktiga lagar inom arbetsrätten

Viktiga lagar inom arbetsrätten

Arbetsmiljölagen
Diskrimineringslagen
LAS
MBL
Semesterlagen
JP Infonets arbetsrättsliga tjänster

JP Infonets arbetsrättsliga tjänster

Hanterar du arbetsrättsliga frågeställningar i ditt arbete? JP Infonets tjänster fungerar som verktyg och stöd för såväl arbetsrättsjurister och fackliga ombudsmän som chefer och personalansvariga. Här hittar du allt för att hålla dig uppdaterad inom arbetsrättens område. Se allt inom arbetsrätt