SFS 1999:130 Lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet

Arbetsrätt och arbetsmiljörätt

Start / Arbetsrätt och arbetsmiljörätt / Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning / SFS 1999:130 Lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet

990130.PDF

Källa Regeringskansliets rättsdatabaser m.fl.

<div><style type="text/css">         </style> <div id="page1-div" style="position:relative;width:892px;height:1263px;"> <img width="892" height="1263" src="/Static/i/lagboken/hidden.png" alt="background image"/> 1 Svensk f�rfattningssamling Lag om �tg�rder mot etnisk diskriminering i arbetslivet; utf�rdad den 11 mars 1999. Enligt riksdagens beslut 1 f�reskrivs f�ljande. Lagens �ndam�l 1 � Denna lag har till �ndam�l att i fr�ga om arbete, anst�llningsvillkor och andra arbetsvillkor samt utvecklingsm�jligheter i arbetet fr�mja lika r�ttig- heter och m�jligheter oavsett etnisk tillh�righet ( etnisk m�ngfald i arbets- livet ). Samverkan 2 � Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka f�r att fr�mja etnisk m�ngfald i arbetslivet. De skall s�rskilt motverka alla former av etnisk dis- kriminering. Definitioner 3 � Med etnisk tillh�righet avses i denna lag att n�gon tillh�r en grupp av personer som har samma ras, hudf�rg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbek�nnelse. Med etniska trakasserier avses i denna lag upptr�dande i arbetslivet som kr�nker en arbetstagares integritet och som har samband med arbetstagarens etniska tillh�righet. Aktiva �tg�rder M�linriktat arbete 4 � Arbetsgivaren skall inom ramen f�r sin verksamhet bedriva ett m�lin- riktat arbete f�r att aktivt fr�mja etnisk m�ngfald i arbetslivet. N�rmare f�reskrifter om arbetsgivarens skyldigheter enligt f�rsta stycket finns i 57 ��. 1 Prop. 1997/98:177, bet. 1998/99:AU4, rskr. 1998/99:140. SFS 1999:130 Utkom fr�n trycket den 23 mars 1999 </div> <div id="page2-div" style="position:relative;width:892px;height:1263px;"> <img width="892" height="1263" src="/Static/i/lagboken/hidden.png" alt="background image"/> 2 SFS 1999:130 Arbetsf�rh�llanden 5 � Arbetsgivaren skall genomf�ra s�dana �tg�rder som med h�nsyn till ar- betsgivarens resurser och omst�ndigheterna i �vrigt kan kr�vas f�r att arbets- f�rh�llandena skall l�mpa sig f�r alla arbetstagare oberoende av etnisk till- h�righet. 6 � Arbetsgivaren skall vidta �tg�rder f�r att f�rebygga och f�rhindra att n�gon arbetstagare uts�tts f�r etniska trakasserier eller f�r repressalier p� grund av en anm�lan om etnisk diskriminering. Rekrytering 7 � Arbetsgivaren skall verka f�r att personer med olika etnisk tillh�righet ges m�jlighet att s�ka lediga anst�llningar. F�rbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet Direkt diskriminering 8 � En arbetsgivare f�r inte missgynna en arbetss�kande eller en arbetsta- gare genom att behandla honom eller henne mindre f�rm�nligt �n arbetsgi- varen behandlar eller skulle ha behandlat personer med annan etnisk tillh�- righet i en likartad situation, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med etnisk tillh�righet. F�rbudet g�ller inte om behandlingen �r ber�ttigad av h�nsyn till ett s�- dant ideellt eller annat s�rskilt intresse som uppenbarligen �r viktigare �n in- tresset av att f�rhindra etnisk diskriminering i arbetslivet. Indirekt diskriminering 9 � En arbetsgivare f�r inte missgynna en arbetss�kande eller arbetstagare genom att till�mpa en best�mmelse, ett kriterium eller ett f�rfaringss�tt som framst�r som neutralt men som i praktiken s�rskilt missgynnar personer med en viss etnisk tillh�righet. Detta g�ller s�vida inte syftet med best�mmelsen, kriteriet eller f�rfaringss�ttet kan motiveras av sakliga sk�l och �tg�rden �r l�mplig och n�dv�ndig f�r att syftet skall uppn�s. N�r f�rbuden g�ller 10 � F�rbuden mot etnisk diskriminering i 8 och 9 �� g�ller n�r arbetsgi- varen 1. beslutar i en anst�llningsfr�ga, tar ut en arbetss�kande till anst�llnings- intervju eller vidtar annan �tg�rd under anst�llningsf�rfarandet, 2. beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning f�r befor- dran, 3. till�mpar l�ne- eller andra anst�llningsvillkor, 4. leder och f�rdelar arbetet eller 5. s�ger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande �tg�rd mot en arbetstagare. </div> <div id="page3-div" style="position:relative;width:892px;height:1263px;"> <img width="892" height="1263" src="/Static/i/lagboken/hidden.png" alt="background image"/> 3 SFS 1999:130 Uppgift om meriter 11 � En arbetss�kande som inte har anst�llts eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning f�r befordran har r�tt att p� beg�- ran f� en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfa- renhet och andra meriter den har som fick arbetet eller utbildningsplatsen. F�rbud mot repressalier 12 � En arbetsgivare f�r inte uts�tta en arbetstagare f�r repressalier p� grund av att arbetstagaren har anm�lt arbetsgivaren f�r etnisk diskrimine- ring. Skyldighet att utreda och vidta �tg�rder mot trakasserier 13 � En arbetsgivare som f�r k�nnedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt f�r etniska trakasserier av en annan arbetstagare skall utreda om- st�ndigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i f�rekommande fall vidta de �tg�rder som sk�ligen kan kr�vas f�r att f�rhindra fortsatta trakasse- rier. P�f�ljder Ogiltighet 14 � Ett avtal �r ogiltigt i den utstr�ckning som det f�reskriver eller med- ger s�dan etnisk diskriminering som �r f�rbjuden enligt denna lag. 15 � Om en arbetstagare diskrimineras genom en best�mmelse i ett avtal med arbetsgivaren p� n�got s�tt som �r f�rbjudet enligt denna lag, skall be- st�mmelsen j�mkas eller f�rklaras ogiltig om arbetstagaren beg�r det. Har best�mmelsen s�dan betydelse f�r avtalet att det inte sk�ligen kan kr�vas att detta i �vrigt skall g�lla med of�r�ndrat inneh�ll, f�r avtalet j�mkas �ven i annat h�nseende eller i sin helhet f�rklaras ogiltigt. Diskrimineras en arbetstagare p� n�got s�tt som �r f�rbjudet enligt denna lag genom att arbetsgivaren s�ger upp ett avtal eller vidtar n�gon annan s�- dan r�ttshandling, skall r�ttshandlingen f�rklaras ogiltig om arbetstagaren beg�r det. F�rsta och andra styckena g�ller inte n�r 14 � �r till�mplig. Skadest�nd 16 � Om en arbetss�kande eller en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot f�rbuden i 8 eller 9 �� och 10 � punkterna 1 och 2, skall arbetsgivaren betala skadest�nd till den diskriminerade f�r den kr�nk- ning som diskrimineringen inneb�r. 17 � Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot f�rbuden i 8 eller 9 �� och 10 � punkterna 35, skall arbetsgivaren betala skadest�nd till arbetstagaren f�r den f�rlust som uppkommer och f�r den kr�nkning som diskrimineringen inneb�r. 2* SFS 1999:128142 </div> <div id="page4-div" style="position:relative;width:892px;height:1263px;"> <img width="892" height="1263" src="/Static/i/lagboken/hidden.png" alt="background image"/> 4 SFS 1999:130 18 � Om en arbetstagare uts�tts f�r repressalier som avses i 12 �, skall ar- betsgivaren betala skadest�nd till arbetstagaren f�r den f�rlust som uppkom- mer och f�r den kr�nkning som repressalierna inneb�r. 19 � Om en arbetsgivare inte fullg�r sina skyldigheter enligt 13 �, skall ar- betsgivaren betala skadest�nd till arbetstagaren f�r den kr�nkning som un- derl�tenheten inneb�r. 20 � Om det �r sk�ligt kan skadest�nd enligt 1619 �� s�ttas ned eller helt falla bort. Tillsyn 21 � F�r att se till att denna lag f�ljs skall det finnas en ombudsman mot et- nisk diskriminering och en n�mnd mot diskriminering. Ombudsmannen och n�mnden utses av regeringen. Ombudsmannen mot etnisk diskriminering 22 � Ombudsmannen mot etnisk diskriminering skall i f�rsta hand f�rs�ka f� arbetsgivare att frivilligt f�lja f�reskrifterna i denna lag. Ombudsmannen skall ocks� i �vrigt medverka i str�vandena att fr�mja et- nisk m�ngfald i arbetslivet. N�mnden mot diskriminering 23 � N�mnden mot diskriminering har till uppgift att besluta om vitesf�re- l�ggande enligt 26 � och pr�va �verklaganden enligt 33 �. Uppgiftsskyldighet 24 � En arbetsgivare �r skyldig att p� uppmaning av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering l�mna de uppgifter om f�rh�llandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse f�r ombudsmannens tillsyn enligt 21 �. En arbetsgivare �r vidare skyldig att l�mna uppgifter n�r ombudsman- nen bitr�der en beg�ran av en enskild arbetss�kande eller arbetstagare enligt 11 �. Arbetsgivare f�r inte betungas on�digt genom uppgiftsskyldigheten. Finns s�rskilda sk�l �r arbetsgivaren inte skyldig att l�mna ut uppgifter. F�rel�ggande av vite 25 � Om arbetsgivaren inte r�ttar sig efter en uppmaning enligt 24 �, f�r ombudsmannen vid vite f�rel�gga arbetsgivaren att fullg�ra sin skyldighet. 26 � En arbetsgivare som inte f�ljer en f�reskrift som anges i 57 ��, kan vid vite f�rel�ggas att fullg�ra sina skyldigheter. Ett s�dant f�rel�ggande meddelas av N�mnden mot diskriminering p� framst�llning av Ombudsman- nen mot etnisk diskriminering. </div> <div id="page5-div" style="position:relative;width:892px;height:1263px;"> <img width="892" height="1263" src="/Static/i/lagboken/hidden.png" alt="background image"/> 5 SFS 1999:130 Ombudsmannen skall i framst�llningen ange vilka �tg�rder som b�r �l�g- gas arbetsgivaren, vilka sk�l som �beropas till st�d f�r framst�llningen och vilken utredning som har gjorts. Handl�ggningen 27 � Arbetsgivaren skall, vid p�f�ljd att �rendet �nd� kan komma att avg�- ras, f�rel�ggas att inom en viss tid yttra sig �ver ombudsmannens framst�ll- ning enligt 26 � och l�mna de uppgifter om f�rh�llandena i sin verksamhet som n�mnden beh�ver f�r sin pr�vning. 28 � N�mnden mot diskriminering skall se till att �rendena blir s� utredda som deras beskaffenhet kr�ver. N�r det beh�vs skall n�mnden l�ta komplettera utredningen. �verfl�dig utredning f�r avvisas. Muntlig f�rhandling 29 � �renden om vitesf�rel�ggande enligt 26 � avg�rs efter muntlig f�r- handling, utom n�r n�mnden anser att n�gon s�dan f�rhandling inte beh�vs. 30 � Till en f�rhandling enligt 29 � skall ombudsmannen och arbetsgiva- ren kallas. N�mnden f�r vid vite f�rel�gga arbetsgivaren eller arbetsgivarens st�llf�- retr�dare att inst�lla sig personligen. Om det beh�vs f�r utredningen, f�r n�mnden ocks� kalla andra till f�r- handlingen. �rendenas avg�rande 31 � Ett �rende om vitesf�rel�ggande enligt 26 � f�r avg�ras, �ven om ar- betsgivaren inte yttrar sig i �rendet eller inte medverkar till utredningen eller om arbetsgivaren uteblir fr�n en muntlig f�rhandling. 32 � N�mnden mot diskriminering f�r vid avg�randet av ett �rende om vi- tesf�rel�ggande enligt 26 � �l�gga arbetsgivaren att vidta andra �tg�rder �n s�dana som ombudsmannen har beg�rt, om dessa �tg�rder inte �r uppenbart mera betungande f�r arbetsgivaren. I beslutet skall n�mnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens �t- g�rder skall p�b�rjas eller genomf�ras. N�mndens beslut skall vara skriftligt och delges arbetsgivaren. �verklagande m.m. 33 � Ombudsmannens beslut om vitesf�rel�ggande enligt 25 � f�r �verkla- gas hos N�mnden mot diskriminering. I s�dana �verklagnings�renden till�mpas 2830 ��. 34 � Ett beslut enligt denna lag av N�mnden mot diskriminering f�r inte �verklagas. </div> <div id="page6-div" style="position:relative;width:892px;height:1263px;"> <img width="892" height="1263" src="/Static/i/lagboken/hidden.png" alt="background image"/> 6 SFS 1999:130 35 � Talan om utd�mande av vite som har f�relagts enligt denna lag f�rs vid tingsr�tt av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering. R�tteg�ngen Till�mpliga regler 36 � M�l om till�mpningen av 810 och 1220 �� skall handl�ggas enligt lagen (1974:371) om r�tteg�ngen i arbetstvister. D�rvid anses som arbetstagare ocks� arbetss�kande och som arbetsgivare ocks� den som n�gon har s�kt arbete hos. Andra stycket g�ller ocks� n�r reglerna om tvistef�rhandling i lagen (1976:580) om medbest�mmande i arbetslivet till�mpas i en tvist enligt 810 och 1220 ��. R�tt att f�ra talan 37 � I en tvist enligt 36 � f�r Ombudsmannen mot etnisk diskriminering f�ra talan f�r en enskild arbetstagare eller arbetss�kande, om den enskilde g�r med p� det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten �r betydel- sefull f�r r�ttstill�mpningen eller det annars finns s�rskilda sk�l f�r det. Om ombudsmannen finner det l�mpligt f�r ombudsmannen i samma r�tteg�ng �ven f�ra annan talan som ombud f�r den enskilde. Ombudsmannens beslut i fr�gor enligt f�rsta stycket f�r inte �verklagas. Ombudsmannens talan enligt f�rsta stycket f�rs vid Arbetsdomstolen. 38 � N�r en arbetstagarorganisation har r�tt att f�ra talan f�r den enskilde enligt 4 kap. 5 � lagen (1974:371) om r�tteg�ngen i arbetstvister, f�r om- budsmannen f�ra talan bara om organisationen inte g�r det. Vad som i den lagen f�reskrivs om den enskildes st�llning i r�tteg�ngen skall till�mpas ocks� n�r ombudsmannen f�r talan. 39 � Talan om skadest�nd enligt 16 � med anledning av ett beslut om an- st�llning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig st�llning f�r inte pr�vas innan anst�llningsbeslutet har vunnit laga kraft. Preskription m.m. 40 � Om n�gon f�r talan med anledning av upps�gning eller avskedande skall 34 � andra och tredje styckena, 35 � andra och tredje styckena, 37 �, 38 � andra stycket andra meningen, 3942 �� samt 43 � f�rsta stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anst�llningsskydd till�m- pas. 41 � I fr�ga om n�gon annan talan �n som avses i 40 � skall 6466 och 68 �� lagen (1976:580) om medbest�mmande i arbetslivet till�mpas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 � f�rsta stycket f�rsta me- ningen skall vara tv� m�nader. </div> <div id="page7-div" style="position:relative;width:892px;height:1263px;"> <img width="892" height="1263" src="/Static/i/lagboken/hidden.png" alt="background image"/> 7 SFS 1999:130 42 � I fr�ga om en skadest�ndstalan med anledning av ett beslut om an- st�llning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig st�llning, r�k- nas tidsfristerna enligt 41 � fr�n den dag d� anst�llningsbeslutet vann laga kraft. 43 � En talan som f�rs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering be- handlas som om talan hade f�rts av arbetstagaren eller den arbetss�kande sj�lv. Denna lag tr�der i kraft den 1 maj 1999, d� lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering skall upph�ra att g�lla. P� regeringens v�gnar G�RAN PERSSON ULRICA MESSING (Kulturdepartementet) </div> <div id="page8-div" style="position:relative;width:892px;height:1263px;"> <img width="892" height="1263" src="/Static/i/lagboken/hidden.png" alt="background image"/> Fakta Info Direkt, tel. 08-587 671 00 Elanders Gotab, Stockholm 1999 </div> </div>

Svensk f�rfattningssamling

Lag
om �tg�rder mot etnisk diskriminering i
arbetslivet;

utf�rdad den 11 mars 1999.

Enligt riksdagens beslut

f�reskrivs f�ljande.

Lagens �ndam�l

1 �

Denna lag har till �ndam�l att i fr�ga om arbete, anst�llningsvillkor och

andra arbetsvillkor samt utvecklingsm�jligheter i arbetet fr�mja lika r�ttig-
heter och m�jligheter oavsett etnisk tillh�righet (

etnisk m�ngfald i arbets-

livet

Samverkan

2 �

Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka f�r att fr�mja etnisk

m�ngfald i arbetslivet. De skall s�rskilt motverka alla former av etnisk dis-
kriminering.

Definitioner

3 �

Med etnisk tillh�righet avses i denna lag att n�gon tillh�r en grupp av

personer som har samma ras, hudf�rg, nationellt eller etniskt ursprung eller
trosbek�nnelse.

Med etniska trakasserier avses i denna lag upptr�dande i arbetslivet som

kr�nker en arbetstagares integritet och som har samband med arbetstagarens
etniska tillh�righet.

Aktiva �tg�rder

M�linriktat arbete

4 �

Arbetsgivaren skall inom ramen f�r sin verksamhet bedriva ett m�lin-

riktat arbete f�r att aktivt fr�mja etnisk m�ngfald i arbetslivet.

N�rmare f�reskrifter om arbetsgivarens skyldigheter enligt f�rsta stycket

finns i 57 ��.

Prop. 1997/98:177, bet. 1998/99:AU4, rskr. 1998/99:140.

SFS 1999:130

Utkom fr�n trycket
den 23 mars 1999

SFS 1999:130

Arbetsf�rh�llanden

5 �

Arbetsgivaren skall genomf�ra s�dana �tg�rder som med h�nsyn till ar-

betsgivarens resurser och omst�ndigheterna i �vrigt kan kr�vas f�r att arbets-
f�rh�llandena skall l�mpa sig f�r alla arbetstagare oberoende av etnisk till-
h�righet.

6 �

Arbetsgivaren skall vidta �tg�rder f�r att f�rebygga och f�rhindra att

n�gon arbetstagare uts�tts f�r etniska trakasserier eller f�r repressalier p�
grund av en anm�lan om etnisk diskriminering.

Rekrytering

7 �

Arbetsgivaren skall verka f�r att personer med olika etnisk tillh�righet

ges m�jlighet att s�ka lediga anst�llningar.

F�rbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet

Direkt diskriminering

8 �

En arbetsgivare f�r inte missgynna en arbetss�kande eller en arbetsta-

gare genom att behandla honom eller henne mindre f�rm�nligt �n arbetsgi-
varen behandlar eller skulle ha behandlat personer med annan etnisk tillh�-
righet i en likartad situation, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet
saknar samband med etnisk tillh�righet.

F�rbudet g�ller inte om behandlingen �r ber�ttigad av h�nsyn till ett s�-

dant ideellt eller annat s�rskilt intresse som uppenbarligen �r viktigare �n in-
tresset av att f�rhindra etnisk diskriminering i arbetslivet.

Indirekt diskriminering

9 �

En arbetsgivare f�r inte missgynna en arbetss�kande eller arbetstagare

genom att till�mpa en best�mmelse, ett kriterium eller ett f�rfaringss�tt som
framst�r som neutralt men som i praktiken s�rskilt missgynnar personer med
en viss etnisk tillh�righet. Detta g�ller s�vida inte syftet med best�mmelsen,
kriteriet eller f�rfaringss�ttet kan motiveras av sakliga sk�l och �tg�rden �r
l�mplig och n�dv�ndig f�r att syftet skall uppn�s.

N�r f�rbuden g�ller

10 �

F�rbuden mot etnisk diskriminering i 8 och 9 �� g�ller n�r arbetsgi-

varen

1. beslutar i en anst�llningsfr�ga, tar ut en arbetss�kande till anst�llnings-

intervju eller vidtar annan �tg�rd under anst�llningsf�rfarandet,

2. beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning f�r befor-

dran,

3. till�mpar l�ne- eller andra anst�llningsvillkor,
4. leder och f�rdelar arbetet eller
5. s�ger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande �tg�rd

mot en arbetstagare.

SFS 1999:130

Uppgift om meriter

11 �

En arbetss�kande som inte har anst�llts eller en arbetstagare som inte

har befordrats eller tagits ut till utbildning f�r befordran har r�tt att p� beg�-
ran f� en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfa-
renhet och andra meriter den har som fick arbetet eller utbildningsplatsen.

F�rbud mot repressalier

12 �

En arbetsgivare f�r inte uts�tta en arbetstagare f�r repressalier p�

grund av att arbetstagaren har anm�lt arbetsgivaren f�r etnisk diskrimine-
ring.

Skyldighet att utreda och vidta �tg�rder mot trakasserier

13 �

En arbetsgivare som f�r k�nnedom om att en arbetstagare anser sig ha

blivit utsatt f�r etniska trakasserier av en annan arbetstagare skall utreda om-
st�ndigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i f�rekommande fall
vidta de �tg�rder som sk�ligen kan kr�vas f�r att f�rhindra fortsatta trakasse-
rier.

P�f�ljder

Ogiltighet

14 �

Ett avtal �r ogiltigt i den utstr�ckning som det f�reskriver eller med-

ger s�dan etnisk diskriminering som �r f�rbjuden enligt denna lag.

15 �

Om en arbetstagare diskrimineras genom en best�mmelse i ett avtal

med arbetsgivaren p� n�got s�tt som �r f�rbjudet enligt denna lag, skall be-
st�mmelsen j�mkas eller f�rklaras ogiltig om arbetstagaren beg�r det. Har
best�mmelsen s�dan betydelse f�r avtalet att det inte sk�ligen kan kr�vas att
detta i �vrigt skall g�lla med of�r�ndrat inneh�ll, f�r avtalet j�mkas �ven i
annat h�nseende eller i sin helhet f�rklaras ogiltigt.

Diskrimineras en arbetstagare p� n�got s�tt som �r f�rbjudet enligt denna

lag genom att arbetsgivaren s�ger upp ett avtal eller vidtar n�gon annan s�-
dan r�ttshandling, skall r�ttshandlingen f�rklaras ogiltig om arbetstagaren
beg�r det.

F�rsta och andra styckena g�ller inte n�r 14 � �r till�mplig.

Skadest�nd

16 �

Om en arbetss�kande eller en arbetstagare diskrimineras genom att

arbetsgivaren bryter mot f�rbuden i 8 eller 9 �� och 10 � punkterna 1 och 2,
skall arbetsgivaren betala skadest�nd till den diskriminerade f�r den kr�nk-
ning som diskrimineringen inneb�r.

17 �

Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot

f�rbuden i 8 eller 9 �� och 10 � punkterna 35, skall arbetsgivaren betala
skadest�nd till arbetstagaren f�r den f�rlust som uppkommer och f�r den
kr�nkning som diskrimineringen inneb�r.

SFS 1999:128142

SFS 1999:130

18 �

Om en arbetstagare uts�tts f�r repressalier som avses i 12 �, skall ar-

betsgivaren betala skadest�nd till arbetstagaren f�r den f�rlust som uppkom-
mer och f�r den kr�nkning som repressalierna inneb�r.

19 �

Om en arbetsgivare inte fullg�r sina skyldigheter enligt 13 �, skall ar-

betsgivaren betala skadest�nd till arbetstagaren f�r den kr�nkning som un-
derl�tenheten inneb�r.

20 �

Om det �r sk�ligt kan skadest�nd enligt 1619 �� s�ttas ned eller helt

falla bort.

Tillsyn

21 �

F�r att se till att denna lag f�ljs skall det finnas en ombudsman mot et-

nisk diskriminering och en n�mnd mot diskriminering.

Ombudsmannen och n�mnden utses av regeringen.

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering

22 �

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering skall i f�rsta hand f�rs�ka

f� arbetsgivare att frivilligt f�lja f�reskrifterna i denna lag.

Ombudsmannen skall ocks� i �vrigt medverka i str�vandena att fr�mja et-

nisk m�ngfald i arbetslivet.

N�mnden mot diskriminering

23 �

N�mnden mot diskriminering har till uppgift att besluta om vitesf�re-

l�ggande enligt 26 � och pr�va �verklaganden enligt 33 �.

Uppgiftsskyldighet

24 �

En arbetsgivare �r skyldig att p� uppmaning av Ombudsmannen mot

etnisk diskriminering l�mna de uppgifter om f�rh�llandena i arbetsgivarens
verksamhet som kan vara av betydelse f�r ombudsmannens tillsyn enligt
21 �. En arbetsgivare �r vidare skyldig att l�mna uppgifter n�r ombudsman-
nen bitr�der en beg�ran av en enskild arbetss�kande eller arbetstagare enligt
11 �. Arbetsgivare f�r inte betungas on�digt genom uppgiftsskyldigheten.
Finns s�rskilda sk�l �r arbetsgivaren inte skyldig att l�mna ut uppgifter.

F�rel�ggande av vite

25 �

Om arbetsgivaren inte r�ttar sig efter en uppmaning enligt 24 �, f�r

ombudsmannen vid vite f�rel�gga arbetsgivaren att fullg�ra sin skyldighet.

26 �

En arbetsgivare som inte f�ljer en f�reskrift som anges i 57 ��, kan

vid vite f�rel�ggas att fullg�ra sina skyldigheter. Ett s�dant f�rel�ggande
meddelas av N�mnden mot diskriminering p� framst�llning av Ombudsman-
nen mot etnisk diskriminering.

SFS 1999:130

Ombudsmannen skall i framst�llningen ange vilka �tg�rder som b�r �l�g-

gas arbetsgivaren, vilka sk�l som �beropas till st�d f�r framst�llningen och
vilken utredning som har gjorts.

Handl�ggningen

27 �

Arbetsgivaren skall, vid p�f�ljd att �rendet �nd� kan komma att avg�-

ras, f�rel�ggas att inom en viss tid yttra sig �ver ombudsmannens framst�ll-
ning enligt 26 � och l�mna de uppgifter om f�rh�llandena i sin verksamhet
som n�mnden beh�ver f�r sin pr�vning.

28 �

N�mnden mot diskriminering skall se till att �rendena blir s� utredda

som deras beskaffenhet kr�ver.

N�r det beh�vs skall n�mnden l�ta komplettera utredningen. �verfl�dig

utredning f�r avvisas.

Muntlig f�rhandling

29 �

�renden om vitesf�rel�ggande enligt 26 � avg�rs efter muntlig f�r-

handling, utom n�r n�mnden anser att n�gon s�dan f�rhandling inte beh�vs.

30 �

Till en f�rhandling enligt 29 � skall ombudsmannen och arbetsgiva-

ren kallas.

N�mnden f�r vid vite f�rel�gga arbetsgivaren eller arbetsgivarens st�llf�-

retr�dare att inst�lla sig personligen.

Om det beh�vs f�r utredningen, f�r n�mnden ocks� kalla andra till f�r-

handlingen.

�rendenas avg�rande

31 �

Ett �rende om vitesf�rel�ggande enligt 26 � f�r avg�ras, �ven om ar-

betsgivaren inte yttrar sig i �rendet eller inte medverkar till utredningen eller
om arbetsgivaren uteblir fr�n en muntlig f�rhandling.

32 �

N�mnden mot diskriminering f�r vid avg�randet av ett �rende om vi-

tesf�rel�ggande enligt 26 � �l�gga arbetsgivaren att vidta andra �tg�rder �n
s�dana som ombudsmannen har beg�rt, om dessa �tg�rder inte �r uppenbart
mera betungande f�r arbetsgivaren.

I beslutet skall n�mnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens �t-

g�rder skall p�b�rjas eller genomf�ras.

N�mndens beslut skall vara skriftligt och delges arbetsgivaren.

�verklagande m.m.

33 �

Ombudsmannens beslut om vitesf�rel�ggande enligt 25 � f�r �verkla-

gas hos N�mnden mot diskriminering.

I s�dana �verklagnings�renden till�mpas 2830 ��.

34 �

Ett beslut enligt denna lag av N�mnden mot diskriminering f�r inte

�verklagas.

SFS 1999:130

35 �

Talan om utd�mande av vite som har f�relagts enligt denna lag f�rs

vid tingsr�tt av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering.

R�tteg�ngen

Till�mpliga regler

36 �

M�l om till�mpningen av 810 och 1220 �� skall handl�ggas enligt

lagen (1974:371) om r�tteg�ngen i arbetstvister.

D�rvid anses som arbetstagare ocks� arbetss�kande och som arbetsgivare

ocks� den som n�gon har s�kt arbete hos.

Andra stycket g�ller ocks� n�r reglerna om tvistef�rhandling i lagen

(1976:580) om medbest�mmande i arbetslivet till�mpas i en tvist enligt 810
och 1220 ��.

R�tt att f�ra talan

37 �

I en tvist enligt 36 � f�r Ombudsmannen mot etnisk diskriminering

f�ra talan f�r en enskild arbetstagare eller arbetss�kande, om den enskilde
g�r med p� det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten �r betydel-
sefull f�r r�ttstill�mpningen eller det annars finns s�rskilda sk�l f�r det. Om
ombudsmannen finner det l�mpligt f�r ombudsmannen i samma r�tteg�ng
�ven f�ra annan talan som ombud f�r den enskilde.

Ombudsmannens beslut i fr�gor enligt f�rsta stycket f�r inte �verklagas.
Ombudsmannens talan enligt f�rsta stycket f�rs vid Arbetsdomstolen.

38 �

N�r en arbetstagarorganisation har r�tt att f�ra talan f�r den enskilde

enligt 4 kap. 5 � lagen (1974:371) om r�tteg�ngen i arbetstvister, f�r om-
budsmannen f�ra talan bara om organisationen inte g�r det.

Vad som i den lagen f�reskrivs om den enskildes st�llning i r�tteg�ngen

skall till�mpas ocks� n�r ombudsmannen f�r talan.

39 �

Talan om skadest�nd enligt 16 � med anledning av ett beslut om an-

st�llning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig st�llning f�r
inte pr�vas innan anst�llningsbeslutet har vunnit laga kraft.

Preskription m.m.

40 �

Om n�gon f�r talan med anledning av upps�gning eller avskedande

skall 34 � andra och tredje styckena, 35 � andra och tredje styckena, 37 �,
38 � andra stycket andra meningen, 3942 �� samt 43 � f�rsta stycket andra
meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anst�llningsskydd till�m-
pas.

41 �

I fr�ga om n�gon annan talan �n som avses i 40 � skall 6466 och

68 �� lagen (1976:580) om medbest�mmande i arbetslivet till�mpas med
den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 � f�rsta stycket f�rsta me-
ningen skall vara tv� m�nader.

SFS 1999:130

42 �

I fr�ga om en skadest�ndstalan med anledning av ett beslut om an-

st�llning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig st�llning, r�k-
nas tidsfristerna enligt 41 � fr�n den dag d� anst�llningsbeslutet vann laga
kraft.

43 �

En talan som f�rs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering be-

handlas som om talan hade f�rts av arbetstagaren eller den arbetss�kande
sj�lv.

Denna lag tr�der i kraft den 1 maj 1999, d� lagen (1994:134) mot etnisk

diskriminering skall upph�ra att g�lla.

P� regeringens v�gnar

G�RAN PERSSON

ULRICA MESSING
(Kulturdepartementet)

Fakta Info Direkt, tel. 08-587 671 00

Elanders Gotab, Stockholm 1999

;

Viktiga lagar inom arbetsrätten

Arbetsmiljölag (1977:1160)
Diskrimineringslag (2008:567)
Lag (1982:80) om anställningsskydd
Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet
Semesterlag (1977:480)

JP Infonets arbetsrättsliga tjänster

Hanterar du arbetsrättsliga frågeställningar i ditt arbete? JP Infonets tjänster fungerar som verktyg och stöd för såväl arbetsrättsjurister och fackliga ombudsmän som chefer och personalansvariga. Här hittar du allt för att hålla dig uppdaterad inom arbetsrättens område. Se allt inom arbetsrätt.

Tjänster

Utbildningar

Juridisk rådgivning

SFS 1999:130 Lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet

Viktiga lagar inom arbetsrätten

JP Infonets arbetsrättsliga tjänster

Om Lagboken.se